「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定されました | 奈良県で助成金申請や給与計算などをおこなう、社労士総合労働相談事務所 陽だまり

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「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が改定されました。

コロナ禍の休業や残業の減少により、副業・兼業が注目されています。収入を増やしたい、1つの仕事では生活できないといった収入面だけでなく、自身のスキルアップや人脈を広げたい、起業の準備のためなど理由は様々です。

国は、「働き方改革」の一つの施策として、副業・兼業を普及促進しています。

2020年9月、厚生労働省は、副業・兼業におけるルールをより明確にするため、「副業・兼業の促進に関するガイドライン」を改定しました。

労基法第38条第1項では「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する」と規定されています。

副業・兼業している場合、労働者の申告等により、それぞれの使用者が自らの事業場における労働時間と他の使用者の事業場における労働時間とを通算して管理する必要があるのです。

今回の改定では、その煩雑な労働時間管理の負担を軽減するため、労働時間の管理(簡便な労働時間管理の方法「管理モデル」)が提案されています。

管理モデルとは、副業・兼業の開始前に、先に労働契約を締結していたA社における「法定外労働時間」と、後から労働契約を締結したB社における労働時間(所定労働時間および所定外労働時間)とを合計した時間数が、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲内において、各々の使用者の事業場における労働時間の上限をそれぞれ設定し、各々の使用者がそれぞれその範囲内で労働させることです。

出典:厚生労働省「副業・兼業の場合の労働時間管理について」

また、先に労働契約締結した使用者は「自らの事業場における法定外労働時間分」を、後から労働契約締結した使用者は「自らの事業場における労働時間分」を、それぞれ自らの事業場における36協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金を支払うこととされています。

「管理モデル」を導入し、上記のような働き方をしたとすると、後契約のB社は、常に時間外労働に関する割増し賃金を支払うことになります。他の会社に勤務する者を雇う場合、自社での残業の有無にかかわらず、割増賃金込みの給与を支払うことになる可能性があることも考慮して、採用するか否かを判断する必要がありますね。

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