年次有給休暇の計画的付与制度について | 奈良県で助成金申請や給与計算などをおこなう、社労士総合労働相談事務所 陽だまり

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年次有給休暇の計画的付与制度について。

もうすぐ学校は夏休みですね。

今回は年次有給休暇(以下、「年休」という)の計画的付与制度について取り上げてみたいと思います。会社の夏休み設定のご参考になれば幸いです。

そもそも年休とは、給料をもらいながら休むことができるという、法律で定められた労働者の権利であり、正社員・パート等働き方に関係なく一定の要件を満たせば全ての労働者に与えられるものです。

① 半年間継続して雇われている

② 全労働日の8割以上を出勤している

この2点を満たしていれば、年休を取得することができます。

ただし、パート等所定労働日数が少ない労働者の場合は、与えられる年休の日数はフルタイムの場合より少なくなります。

では、労働者が一定日数の夏休みを取りたいと思ったとき、会社がそれに年休を充てることはどう考えればよいのでしょうか。

「会社の夏休み」は休日?休暇?————————–

まず、会社で働く労働者の休みには、休日と休暇の2種類があります。

休日は、会社が指定する休みで、休暇は労働者がいつ休めるか選べる休みです(ただし慶弔休暇等は日にちが限定されることもあります)。

会社の休日は、会社が決めます。土日祝日やお盆、年末年始を休みにするかどうかに法律上のルールはありません(ただし、労基法上事業主は「4週間に4日」以上又は毎週少なくとも1回の休日を設けなければなりません)。当然夏休みの設定も会社に義務付けられているわけではありません。会社が定める休日は、就業規則で確認できます。

夏休みを会社の休日として就業規則に定めているのであれば、年休をそれに充てて消化することは辻褄が合わず当然違法となります。

したがって、夏休みは会社の就業規則に定めがあれば休日として年休消化の余地はなく、なければ休暇という形で取得は個々の労働者次第ということになります。

しかし夏休みが休暇となれば、会社からすると一斉に休暇を申請されれば業務に支障が出て困りますし、労働者も周りを気にして休みづらいケースもあるでしょう。

そこで、年休の計画的付与制度(計画年休)を活用するという方法があります。

計画的付与制度とは————————–

計画年休は、労働者が取得できる年休のうちの一定日数を、会社が指定する日に取らせることができる制度です(労働基準法第39条第6項)。

これにより、会社は夏季に計画年休を付与すれば、大型連休(いわゆる夏休み)とすることができます。会社は事前に年休取得日を指定できるので、業務への影響を抑えることができますし、年休取得率向上にもつながります。労働者も、「休みを取りたいけれどなかなか休めない」といった年休取得への抵抗感が減り、また休みの計画も立てやすくなるでしょう。

しかしながら、本来労働者の権利である年休を消化するのですから、次の要件を満たさなければならず、これに反した計画年休は違法となります。

①年休の一部に限られる:計画的付与が可能なのは付与日数から5日を除いた残りの日数

②就業規則による規定

③労使協定の締結、の3要件です。

厚生労働省の特設サイトにも解説があります→「年次有給休暇取得促進特設サイト」

夏休みに限らず、休暇に関しては賃金にも関わってきますので、労使間でしっかり情報共有しておきたいものです。計画年休の導入等、ご相談は当事務所までどうぞ。

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